Har vi elendige ledere?

Der er skrevet masser af bøger om ledelse og holdt i hundredvis af konferencer om emnet, og ledelsesguruer med forskellige baggrunde og uddannelser har tjent millioner af kroner på at udvikle nye discipliner inden for ledelse. Har det ført til bedre ledere?

På mange virksomheder skyldes dårlig ledelse ikke mangel på ledelsesudvikling, men først og fremmest at man ikke har været grundige nok når ledere og chefer bliver udvalgt og ansat.


I de senere år har medierne haft fokus på den type af ledere der er krævende, aggressive, manipulerende og som nedgør deres medarbejdere og chikanerer dem.

Denne type ledere optræder desværre i mange virksomheder, og i de senere år er der dukket flere historier op i medierne om ledere med udprægede psykopatiske træk og hvor resultatet af deres ledelsesstil er et dårligt arbejdsmiljø, mange sygemeldinger og medarbejderflugt.

Det er når lederne bliver ansat, kæden hopper af.

Når virksomheder skal ansætte en leder, bliver de alt for ofte vurderet på om de er i stand til at skabe resultater på bundlinien og sjældent på tre vigtige lederegenskaber så som at kunne forbedre arbejdsklimaet, evner at kunne fastholde de gode medarbejdere og at kunne opnå et lavt sygefravær bland deres medarbejdere.

Statistiske oplysninger fra Arbejdstilsynet tyder på at et dårligt psykisk arbejdsmiljø langt fra er et sjældent fænomen på danske arbejdspladser.

I 2008 gav Arbejdstilsynet påbud til 930 virksomheder som havde alvorlige problemer med det psykiske arbejdsmiljø. Det er næsten dobbelt så mange som i 2007, hvor tallet var 529.

Et dårligt psykisk arbejdsmiljø resulterer ofte i stress, og det koster 1.400 danskere livet hvert år. 3.000 bliver udstødt af arbejdsmarkedet som førtidspensionister på grund af stress. 30.000 danskere bliver årligt indlagt på hospitalerne, og mere en 500.000 retter henvendelse til deres læge med stressrelaterede symptomer. Stress koster det danske samfund mere end 14 milliarder kroner om året.

De farlige ledelsesstile

På alverdens businesschools og managementuniversiteter har forskere arbejdet med udvikling af forskellige ledelsesstile og -discipliner der skulle føre til bedre ledelse. I mange lærebøger er beskrevet hvad god ledelse er, og der er brugt milliarder af kroner på ledelsesudviklingsprogrammer, men ofte har man i litteraturen og på ledelsesudviklingskurserne kun i ringe omfang beskæftiget sig med de farlige ledelsesstile.

Den autoritære leder er lederen der bestemmer suverænt, udstikker ordrer og dikterer krav. Vedkommende kan udøve chikane hvis han eller hun bliver modsagt, og i virksomheder hvor denne ledertype får mulighed for at udfolde sig, finder der ofte en overhyppighed af mobning sted.

Temposætteren har som leder kun fokus på produktion og deadlines hvilket kan medføre alt for stort tidspres og mængdekrav.

Bureaukraten er optaget af regler, procedurer og kontrol. Arbejdet skal for alt i verden være korrekt udført. Vedkommende stiller store krav om perfektion, og hvor denne ledertype huserer, forekommer mobning også.

Laissez faire-lederen bliver ofte kaldt for den svage eller inkompetente leder. Vedkommende går stort set kun op i at undgå at blive forstyrret af problemer eller forhold, der skal tages stilling til. Hvor denne ledertype er ansat, er der ofte konflikter som ikke bliver løst.

Psykopaten er den fuldstændig uberegnelige leder, og medarbejderne aner ofte ikke hvad dagen vil bringe. Overfusninger, negligering eller anden form for intimiderende adfærd er hyppig. Det er denne ledertype der i de seneste år har fået mest opmærksomhed i litteraturen om dårlig ledelse.

Den faglige leder er knalddygtig på sit felt, men er ensidigt fagligt fokuseret og helt uden ledermæssige kompetencer. Der vil ofte være tale om specialister f.eks. ingeniører og økonomer som på grund af deres faglige dygtighed er blevet forfremmet til ledere.

Hvorfor ansætte cheferne de farlige ledertyper?

I de fleste virksomheder er der dårlige ledere, og årsagen er ofte at de ledere der ansætter andre ledere, ikke er grundige nok når de skal udvælge de nye medarbejdere.

Det er forståeligt at man i en ansættelsessituation lægger vægt på de målbare forhold som f.eks. at kunne skabe resultat på bundlinien, produktionsoptimering, produktudvikling ol. og mindre på lederegenskaber som a t kunne løse konflikter, motivere, give støtte og feedback og sørge for udviklingsmuligheder osv.

Derfor er det en god ide at bruge et rekrutteringsfirma som beskæftiger sig med at finde det rigtige match mellem virksomhed og ansøger og som lægger vægt på at spørge ind til og få afdækket virksomhedens kultur og på denne baggrund finde ansøgere der har gode lederegenskaber, for der er mange ”ledere” der ikke magter ledelse uanset at de har nok så fine lederuddannelser på deres CV.

Brug et rekrutteringsfirma der lever af at finde den rigtige leder til din virksomhed, som ofte giver garanti når det skal finde den rigtige person, og som er fokuseret på dette, og ikke er optaget af den lederuddannelse en kandidat har taget fra hvilken handelshøjskole, universitet eller lederuddannelsesinstitution. En lederuddannelse skaber nødvendigvis ikke en god leder.

Ved at bruge et rekrutteringsfirma undgår du at ansætte dårlige ledere, eller rene charlataner som der ofte dukker historier op om i medierne. Et rekrutteringsfirma er også bedre til at indhente referencer på en kandidat end en medarbejder i virksomheden der ikke har dette som en del af sit daglige arbejde.

Rekrutteringsfirmaet ved også at ledelse er en mere kompleks og nuanceret opgave end de fleste regner med, og det uanset hvilket ledelsesniveau man er på.

Læs næste artikel

Hent og udskriv hele nyhedsbrevet som pdf-fil